{"id":35252,"date":"2022-07-14T08:31:45","date_gmt":"2022-07-14T08:31:45","guid":{"rendered":"https:\/\/avato.net\/?p=35252"},"modified":"2024-01-05T13:33:02","modified_gmt":"2024-01-05T13:33:02","slug":"hr-service-delivery-in-hr-4-0-wie-die-digitale-transformation-von-hr-zur-erfolgsstory-wird","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/avato.net\/de\/hr-service-delivery-in-hr-4-0-wie-die-digitale-transformation-von-hr-zur-erfolgsstory-wird\/","title":{"rendered":"HR-Service-Delivery in HR 4.0: Wie die digitale Transformation von HR zur Erfolgsstory wird"},"content":{"rendered":"

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Was in der IT schon seit langer Zeit in Form von ITSM verbreitet und standardisiert ist, wird im Bereich der HR erst seit etwa einer Dekade in der Breite m\u00f6glich. Innovative, integrative Technologie und Softwarel\u00f6sungen erm\u00f6glichen vielen Organisationen den Umbau ihrer Personalabteilungen hin zu digitalisierten HR-Service-Delivery Modellen. Durch diese Transformation ergeben sich eine Vielzahl potentieller Synergien: So kann HR erst seit geraumer Zeit in Form von HR-Service-Centern cross-funktional zentralisiert und weitgehend standortunabh\u00e4ngig eine hohe Servicequalit\u00e4t erbringen. Multi-Tiered HR-Service-Delivery Operating Models l\u00f6sen ineffiziente, manuelle und hierdurch fehleranf\u00e4llige Silo-Prozesse ab. In vielen gro\u00dfen Organisationen ist dieser Transformationsprozess schon in Gang gekommen, dennoch stehen viele Unternehmen hier noch am Anfang. Auf dem Weg zur HR 4.0 gibt es einige Punkte zu beachten, damit die digitale Transformation zur Erfolgsstory wird.<\/p>\n

 <\/p>\n

HR hat jetzt die Technologie und die Tools, jetzt braucht sie aber auch die Zeit<\/h3>\n

Anders als im IT(SM)-Umfeld ist der reine \u201eas a Service\u201c-Ansatz in einigen Teilen der HR noch recht jung. Was sich in der IT schon seit den 1980er Jahren etabliert und zum (Markt-)Standard entwickelt hat, braucht nun in der digitalen HR-Tranformation ebenso Zeit. Neben der reinen Implementierung von Software braucht es Zeit f\u00fcr das Verinnerlichen von neuen, agilen Wegen der Zusammenarbeit, dem Adaptieren von Service-Management-Frameworks und mitunter auch f\u00fcr einen nachhaltigen Kulturwandel unter HR-Professionals.<\/p>\n

 <\/p>\n

HR as a Service bedeutet mehr Kapazit\u00e4t f\u00fcr Strategisches<\/h3>\n

Die Synergien, die aus der digitalen Zentralisierung von skalierbaren HR-Services entstehen, schaffen Kapazit\u00e4t f\u00fcr strategische HR-Arbeit. Wenn beispielsweise die Prozesse um Onboarding, Employee Lifecycle Management oder Personalentwicklung digital effizienter gestaltet werden k\u00f6nnen, bleibt mehr Zeit f\u00fcr die Analyse und Optimierung von Recruiting-Kan\u00e4len oder die proaktive, strategische Personalplanung im Schulterschluss mit Gesch\u00e4ftseinheiten. Wichtig ist, dass diese nun frei gewordenen Kapazit\u00e4ten den Personalabteilungen auch erhalten bleiben und nach Abschluss oder im Zuge einer Transformation nicht entzogen werden. Verantwortliche im Change-Prozess sollten diese Neuausrichtung innerhalb der HR fr\u00fch kommunizieren und m\u00f6glichst kollektiv gestalten. \u201eHR as a Service\u201c bedeutet eben nicht den innerhalb von Personalabteilungen h\u00e4ufig bef\u00fcrchteten Umbau zu einer reinen operativen Ticketverarbeitung, sondern schafft Raum, Zeit und Budget f\u00fcr strategisches Handeln.<\/p>\n

 <\/p>\n

HR is about People \u2013 Technologie mit dem Menschen im Fokus<\/h3>\n

HR Tools wurden in der Vergangenheit h\u00e4ufig nicht zum Vorteil aller ihrer Anwenderinnen und Anwender entwickelt. Vielmehr erwecken noch heute einige Tools den Eindruck sie seien um ihrer selbst willen implementiert worden. Besonders eindrucksvoll l\u00e4sst sich dies an einem Recruiting-Beispiel zeigen: Wie oft sto\u00dfen Bewerberinnen und Bewerber selbst 2022 noch auf Job-Portale, die weder eine gute User Experience noch einen positiven Beitrag zur Arbeitgebermarke leisten: Gerade hat man den CV und alle geforderten Unterlagen hochgeladen, muss zwangsl\u00e4ufig im n\u00e4chsten Schritt ein Profil erstellt werden, in dem alle Informationen aus dem CV nochmals h\u00e4ndisch eingetragen werden sollen. In Zeiten des Fachkr\u00e4ftemangels ist dies eine H\u00fcrde, die sich keine Organisation in ihren Bewerbungsprozessen leisten kann. In anderen Kontexten sind solche hausgemachten Roadblocks \u2013 teils in denselben Unternehmen \u2013 selbstverst\u00e4ndlich undenkbar. So werden Webshops mit Fokus auf ihre Conversion Rate optimiert, Bewerbungsportale hingegen pr\u00e4sentieren sich allzu oft nicht herzliche Einladung, sondern vielmehr als Firewall gegen motivierte Bewerberinnen und Bewerber. Aus diesen Fehlern gilt es f\u00fcr die bevorstehende Transformation zu lernen.<\/p>\n

Speziell auf die Bed\u00fcrfnisse von Personalabteilungen zugeschnitten, bringt Software wie ServiceNow beste Voraussetzungen zum erfolgreichen Aufbau von effizienten und integrativen Service-Delivery-Modellen mit. Die ServiceNow HR-Anwendungen bieten hierbei die ideale Grundlage f\u00fcr eine hohe Servicequalit\u00e4t, die zudem die Kapazit\u00e4ten bei HR Professionals schafft, strategische HR-Ziele zu verfolgen. Zentralisierte Portale b\u00fcndeln intelligent verkn\u00fcpft Themenkomplexe wie Knowledge-Management, HR-Service-Anfragen und Intranet-News. Auf diese Weise werden HR-Professionals in ihrer administrativen Arbeit deutlich entlastet, Anwenderinnen und Anwendern wird eine auf Sie zugeschnittene, effiziente und zentralisierte Anlaufstelle f\u00fcr ihre Anliegen geboten. Die Multi-Instance Softwarearchitektur erm\u00f6glicht zudem die vollst\u00e4ndige Integration von HR und anderen internen Service Providern, bei gleichzeitig vollst\u00e4ndiger Separierung der zugrundeliegenden Datenbanken.<\/p>\n

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Impressum:<\/h3>\n

Datum: 2022<\/span>
Kontakt: <\/span>marketing@avato.net<\/a><\/p>\n

\u00a9 2022 avato consulting ag<\/span>
Alle Rechte vorbehalten.<\/span><\/p>\n

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